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当女性遭遇职场性骚扰,单位该怎么办?   

2016-07-05 14:14:36|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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当女性遭遇职场性骚扰,单位该怎么办? - 橙雨伞公益 - 橙雨伞公益
 自6月28日以来,各网络社交平台热议南方日报记者涉嫌诱奸女实习生的微博帖子,网帖曝光当事女生与朋友微信对话截图。27日下午,女实习生去南方日报开具实习证明,成某约她在报社楼下咖啡馆喝咖啡聊天,并唐突地表明自己的爱意和想交往的诉求。

接着,成某将女生带至附近街道,用女实习生身份证在快捷酒店开了一间钟点房,要求“进去聊”。进入房间后,成某强行与该女实习生发生了性关系。之后,用微信当面转账2000元且看着她接收。

很多人看到了受害人的“软弱”,而我从中看到女性渴求单位履行防治性骚扰义务的必要性。

因为,早在2012年,国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》第十一条就规定:“在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。”这是全国妇联等多个妇女组织努力多年的成果。

其中的“应当”属于强制性规范,据此及国际惯例以及基本法理,自2012年4月28日起,用人单位不作为将与侵权人一起承担连带责任。

但4年来,此条款落实情况堪忧,本案即是明证。

假如该单位已经履行了防治职场性骚扰的义务,就应当有禁止性骚扰的规章制度,设置受理投诉的机构及时处理此类投诉和举报,保护受害人的隐私权,并设法防止其遭受二次伤害,尤其要做好防范加害人报复受害人的工作。

同时,明确界定什么是性骚扰,通过持续而有效的宣传、教育和培训,让所有进入本单位的人均认知不得有性骚扰行为,否则将受到相应的制裁。

假如该单位做好了上述工作,则本案的发生率会降低。很可能在之前成某对另一名女生有类似举动后,即被单位制止了。从国内已经建立防治职场性骚扰机制的300多家企业来看,性骚扰现象确实得到了遏制。

国内外经验显示,预防重于制裁,用人单位有能力防止性骚扰事件发生;即使在性骚扰事件发生后,也能较快地寻求适当的方式解决;即使在诉讼后,也是最有能力给予受害人补偿者。

因此,目前责备加害人不尊重女性的性自主权和人格尊严,利用权力欺负柔弱的实习生以满足性欲,这固然具有正义感,但并未抓住事件的根本。而归咎于受害人疏于防范、反应迟钝,则是本末倒置,会使公众不自觉地陷入“女人是祸水”的错觉中难以自拔。

职场性骚扰与其他场所的性骚扰相比,具有权力关系之下的难以明确拒绝的特征,其侵犯的客体,不仅有性自主权、人格尊严权、健康权,还有平等就业权和工作环境权。

受害女性往往隐忍而患抑郁症,甚至精神分裂。其中明确拒绝上司性骚扰的女职工,面临报复或者不得不离职。在危及受害人生存权的情况下,任何要求其反抗强权的指令均不近人情。本案舆论的焦点忽视了本应承担保障员工在安全的有尊严的环境中工作的用人单位,而多指责当事人。

未体察受害人的委屈和不得已,苛求这个不谙世事的女生做出人们在事后处于旁观者地位时清醒的判断和决策,以至于集中地反复质疑:“你为什么要跟他进旅馆房间?” 在痛惜之外暗示“咎由自取”。这种伤害正在扩大,越来越多的网友卷入进来,使侵犯隐私权的行为日益严重。尤其是“人肉搜索”者应反思:谁给你的权力能如此肆无忌惮地搜集、披露人家的隐私?

从受害人向同学呼叫“救命”、并向成某表达“我不想做”等证据来看,即使现存证据不足以证明成某构成强奸罪,也足以认定性骚扰的事实。在我国法律明确禁止性骚扰的背景下,管理者、记者及所有网友应当首先追问:“假如该单位已经履行了防治职场性骚扰的义务,情况会怎样?” 

期待我们在把权力关进制度的笼子同时,全方位地启动各种宣传机制,促使心怀不轨者洗心革面,营造性别平等、和谐共处、彼此尊重的氛围。这是我们所有人关注的治本之策。

作者简介:

刘明辉

中华女子学院法学院教授、硕士生导师。北京市道融律师事务所兼职律师,关注就业性别歧视


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